凌晨两点，河南开封的一间卧室里，26岁的陈某在睡梦中突然抽搐，呼吸停止。手机屏幕上显示着未发送完的审计修改意见。一小时后，医生宣告抢救无效。死亡证明上写着“呼吸心搏骤停”。他不是倒在工位上，而是在本该休息的家中猝死，没有目击者，但有无数条微信记录作证。
这位外派工程师生前月收入约7000元，其中绩效占比超过57%，基本工资仅3000元。妻子提供的聊天记录显示，过去三个月他有43天工作至深夜，17次在凌晨仍在改方案。事发前一周的周六，他还在家中接听工作电话，因手机关机被领导质问。他常带着电脑回老家，甚至去网吧通宵加班。死亡次日，公司支付了3万元抚恤金，并要求家属删除社交平台上的加班证据。劳务派遣的身份让用工单位与派遣公司相互推诿，关键证据难以获取。
《工伤保险条例》第十五条明确规定，在工作时间和工作岗位突发疾病死亡，48小时内经抢救无效的，视同工伤。最高法也指出，在家加班属于“工作岗位”的合理延伸。只要能证明死亡时正在执行工作任务，比如通过电脑文档的修改时间、工作群的沟通记录，就应纳入认定范围。司法实践中，越来越多法院支持此类情形视同工伤，体现了对新型劳动形态的回应。
然而现实是，证据正在消失。家属拿不到工作群记录，调不出网吧监控。劳务派遣制度成了责任推卸的“防火墙”。法律规定派遣单位是工伤保险责任主体，用工单位需承担连带责任。但当两方都沉默时，劳动者就成了制度夹缝中的牺牲品。更讽刺的是，法律严禁以“外包”之名行派遣之实，严禁在核心岗位长期使用派遣工，可审计这样的关键职能竟也由派遣员工承担，制度漏洞被公然利用。
比制度更深的问题是绩效驱动的隐性暴力。基本工资3000元，绩效占大头，意味着收入与“表现”强绑定。这不是激励，而是胁迫。法律虽未规定绩效比例上限，但若实发工资低于当地最低标准即属违法。企业通过模糊考核、严苛标准使员工“永远拿不满绩效”，实际上是以绩效之名行克扣之实。57%的绩效占比在非销售岗位上近乎荒谬，它不创造效率，只制造恐惧。
这起猝死事件暴露的不只是一个人的悲剧，更是三重困局的合谋：法律认定滞后于远程办公现实，派遣制度被滥用为责任隔离带，绩效设计异化为压榨工具。当工作侵入卧室，当休息成为奢侈，当死亡发生在“非工作场所”，我们不能再用工业时代的规则去衡量数字时代的劳动。
保护劳动者不能靠他们用生命去证明自己“真的在工作”。工伤认定必须向前一步，将延续性工作纳入“工作时间”范畴，明确在家加班的举证责任由用人单位承担。劳务派遣不得用于核心岗位，严控比例，杜绝“假外包、真派遣”。薪酬结构必须透明，基本工资不得低于最低标准，绩效考核须经民主程序公示。一个社会的文明程度在于是否承认人在家中也值得拥有不被工作吞噬的夜晚。
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